Gedwongen in een sociaal experiment
Ineens niet thuis mogen maar moeten werken. Dat omschrijft de pandemieperiode van de afgelopen twee jaar. Digitaal is inmiddels een nieuw werkwoord. Na een lange tijd van zoeken en dwalen in het doolhof van het nieuwe werken.
Nu hebben we dat doolhof redelijk in kaart gebracht en zien we wat het sociaal experi-ment ons brengt. Even de kinderen ophalen bij de opvang, ’s avonds als de kinderen slapen nog even werken: we hebben ineens meer regie over onze agenda. We hoeven niet meer de wekker om zes uur ‘s ochtends te zetten om vervolgens in de file te staan. Ineens zien we de voordelen van thuis-werken. En wat blijkt? Wij zijn er behoorlijk goed in. Sinds we massaal het kantooromruilde voor de thuiswerkplek zijn we productiever geworden. Maar we moeten ook meer moeite doen om verbonden te blijven met collega’s en de organisatie.
De andere kant
Er wordt gezegd dat medewerkers productiever zijn als ze thuiswerken. Maar aan de andere kant kan dat doorslaan waardoor hun gezondheid in het geding komt.De werk-privé-balans biedt dus voordelen, maar heeft ook een schaduwzijde. Het probleem? Er is geen duidelijke lijn meer. De grens is vervaagd. Want wanneer sluit je je werkdag nou precies af? Waar je dat eerst deed toen je het kantoor uitwandelde, is dat nu wanneer je de laptop thuis dichtklapt. De drempel om nog even snel een mailtje te sturen is nu veel lager dan wanneer je in de auto stapte op weg naar huis. Samen moeten we zorgen voor een gezonde balans.
Omslagpunt
Langzamerhand mogen we steeds meer. De kroegen gaan voorzichtig open en vakanties worden weer gepland. Ook het kantoor wordt weer bezocht en dat is goed nieuws. Maar daardoor ontstaat er ook een span-ningsveld. Blijven we thuiswerken? Gaan we alle dagen weer naar het kantoor? Of kiezen we voor een middenweg en wordt hybride werken het nieuwe normaal?
We moeten nu de balans vinden tussen twee uitersten: volledig op het kantoor werken en volledig thuiswerken. En dat gaat over meer dan kiezen welke dagen iemand wel of niet fysiek aanwezig is. Het gaat om het verschil tussen een opgelegde manier van werken en een keuze gebaseerde manier van werken.
Op basis van de activiteiten bepalen medewerkers waar en wanneer ze het beste kunnen werken. Dat brengt diverse meningen met zich mee waar we de balans in moeten zoeken. Pakken we de kans die nu geboden wordt om te gaan voor de verandering? Of vervallen we weer in een oude gewoonte waar geldt ’vertrouwen is goed, controle is beter’?
Waarom is die balans zo belangrijk?
Waar we voor corona ons vooral bezig-hielden met bewegingen in de markt en klantbehoeftes, komen daar nu ook veranderingen in de eigen organisatie bij die om aandacht vragen. Medewerkers hebben ervaren wat het betekent om thuis te werken. Ze zien de voordelen daarvan in en wensen daarom een andere werkindeling dan voorheen. Hun denkwijze over werken verandert. Daar moet jouw bedrijf op inspelen.
Moeten? Ja. Een organisatie draait dankzij medewerkers. Zonder mensen staat het stil. Daarom wil jij hen koes-teren. Neem je hun wensen serieus. Medewerkers ervaren hoe fijn de vrij-heid is en zijn niet van plan om die op te geven.
Als jij onvoldoende naar je medewerkers luistert, zoeken zij naar bedrijven die dat wel doen. Naar organisaties die nadenken over hun hybride strategie en die alles in werking stellen om de perfecte balans te vinden tussen thuis en op het kantoor werken. Het gevolg? Een leegloop in jouw bedrijf. En in een oververhitte arbeidsmarkt waar er om talenten wordt gevochten, is dat een gevolg die je liever voorkomt.
Thuiswerken: voordelen vs. nadelen
Voordelen
- Minder reistijd
- Snel en makkelijk online vergaderen
- Meer tijd voor achterstallige klussen
- Ongestoord kunnen werken
- Betere werk/privé balans
- Vrijheid om even tussendoor te wandelen of een wasje te doen
Nadelen
- Beperkt contact met collega’s
- Weinig afleiding waardoor werk monotoon voelt
- Creatieve processen met het team zijn online veel lastiger
- Verstrengeld raken in (te) veel meetings
- Slechte en niet ergonomische werkplek
- Minder plezier door beperkte mate van persoonlijk (klant)contact
- Online vrijmibo’s en koffiemomentjes: alles is digitaal geworden
Goede employee experience is de sleutel
Employee experience is de totale ervaring van de medewerker: de manier van werken en aansturen en de bedrijfscultuur die in balans moet zijn met het welzijn van de medewerker.
Met een goede employee expe-rience zorg je dat medewerkers met plezier werken, zich begrepen en gehoord voelen en jouw grootste ambassadeurs zijn. Dat helpt jouw bedrijf om talent aan te trekken, te behouden en klanten de beste ervaring te bieden.
Maar wat maakt een employee experience goed? Onderzoeken vertellen ons dat mede-werkers de voordelen van thuiswerken graag behouden. Aan consulting bedrijf McKinsey vertelde meer dan de helft van de werkne-mers dat ze willen dat hun bedrijf flexibelere hybride werkmodellen invoert. Waarbij ze soms op kantoor en soms op afstand werken. En meer dan een kwart van de onder-vraagden meldden zelfs dat ze overwegen om van werkgever te switchen als ze weer volledig op het kantoor moeten werken.
De rol van de directie
Als directie wil je de wensen van mede-werkers laten uitkomen en de employee experience verbeteren. Maar deze nieuwe werkvorm brengt ook uitdagingen mee.
Hoe weet je wat er speelt, als ze thuiswerken? Hoe zorg je dat ze feeling met je bedrijf houden? Hoe blijven medewerkers gezond? Hoe zorg je voor innovatie op afstand? Hoe sla je de brug tussen de fysieke en digitale werkplek? Kortom: hoe vorm je een stra-tegie naar hybride werken en hoe voer je die uit?
Een belangrijke rol voor de directie is om goed te luisteren en te anticiperen op de feedback vanuit de medewerkers en om open en eerlijk te communiceren over de stappen naar hybride werken. Want uitein-delijk zitten we met elkaar in een groot gezamenlijk experiment waarin we nieuwe werkmodellen moeten vormen.*